|
Angesichts von mehr als 4,2 Millionen Arbeitslosen (Stand: September 2003) scheint die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern problemlos möglich zu sein. Dennoch stehen Arbeitgeber auch in Krisenzeiten vor der Frage, welche Wege der Personalbeschaffung im Bedarfsfall geeignet sind, um Fach- und Führungskräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen.
In den nächsten Jahren werden sowohl eine sinkende Erwerbstätigenzahl (demographischer Engpass) als auch eine ähnlich verlaufende Arbeitsmarktsituation in Deutschland und in den EU-Staaten erwartet. Daher empfiehlt sich der Aufbau eines effizienten Personalmarketing bereits heute.
Mit geeigneten Maßnahmen qualifizierte Mitarbeiter ansprechen und sich als attraktive Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt präsentieren dazu sind auch Unternehmen mit kleinem Personalbeschaffungs-Budget in der Lage.
Definition "Personalmarketing"
Der Begriff Personalmarketing ist in der Praxis häufig zu finden, jedoch sind die Inhalte nicht immer einheitlich definiert. Im Rahmen unserer Arbeit als Personalmarketing-Agentur unterscheiden wir zwischen "externem" und "internem" Personalmarketing.
Das externe Personalmarketing umfasst die Personalbeschaffung eines Unternehmens. Das interne Personalmarketing hat die Aufgabe, im Unternehmen tätige Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden.
Wie im Marketing, geht es im Personalmarketing um die Auswahl optimaler Maßnahmen zur Erfüllung der gesteckten Ziele und um die Orientierung an den Bedürfnissen der Kunden bzw. im Personalmarketing der Bewerber bzw. Mitarbeiter.
Ein wichtiger Bestandteil des Personalmarketing bildet das Arbeitgeber-Image in der Öffentlichkeit, das heißt wie attraktiv ist das Unternehmen als potentieller Arbeitgeber für Bewerber. Der Aufbau eines positiven Arbeitgeber-Images ist dabei nicht von heute auf morgen möglich, sondern benötigt einen längeren Zeitraum.
Qualifiziertes Personalmarketing orientiert sich sowohl an den Vorstellungen und Wünschen zukünftiger Bewerber, sowie der Mitarbeiter - als auch an den Bedingungen anderer Arbeitgeber.
Wege der qualifizierten Personalbeschaffung
Für die Personalbeschaffung stehen den Unternehmen verschiedene Wege zur Verfügung, von denen nachstehend eine Auswahl vorgestellt wird. Das Unternehmen wird die gewählten Personalbeschaffungswege nicht nur von der Zielgruppe der zukünftigen Mitarbeiter abhängig machen, sondern auch wesentlich von dem zur Verfügung stehenden Personalbeschaffungs-Budget.
a) Anzeigenschaltung in Printmedien
Nach wie vor ist die Schaltung einer Stellenanzeige in den Printmedien der klassische Weg zur Personalbeschaffung. Je nach Zielgruppe werden regionale, überregionale Tageszeitungen oder Fachzeitschriften gewählt. Entscheidende Kriterien zur Auswahl der geeigneten Printmedien sind Auflagenhöhe, Verbreitungsgebiet, Erscheinungstermine sowie die Zusammensetzung der Leserschaft.
Für die Gestaltung einer Stellenanzeige empfiehlt es sich, den nachstehenden Aufbau zu nutzen:
- Kurze Vorstellung des Unternehmens mit Angaben zu Branche, Standort, Größe, Produkt- / Dienstleistungsangebot, etc.
- Aussagefähige Positionsbezeichnung / Beschreibung der zu besetzenden Stelle und Anforderungsprofil
Welche Position ist zu besetzen? Wie sieht die Aufgabenstellung aus? Welche Anforderungen werden an den Bewerber gestellt (Ausbildung / Studium, Berufserfahrung, Fachkenntnisse, Persönlichkeitsmerkmale, Führungserfahrung, etc.)?
- Unser Angebot / Wir bieten
Was bietet das Unternehmen dem Bewerber? Hier können z. B. Angaben zu Einarbeitung, Arbeitsumfeld, Personalentwicklungmöglichkeiten, Work-Life-Balance, etc. genannt werden.
- Adresse und Ansprechpartner für die Bewerbung
Damit sich der Bewerber im Vorfeld über das Unternehmen informieren kann, empfiehlt sich auch die Angabe der Internetadresse.
Neben der Print-Stellenanzeige bieten viele Zeitungen zusätzlich entsprechende Stellenbörsen im Internet an. (Links am Ende des Artikels)
b) Personalrekrutierung über das Internet
Das Internet nimmt im Bereich Personalbeschaffung einen wichtigen Platz ein. Die Vorteile dabei sind Kosten- und Zeitersparnis bei der Veröffentlichung und Bearbeitung von Stellenangeboten. Außerdem haben Arbeitgeber und Bewerber die Möglichkeit der direkten und schnellen Kontaktaufnahme per Mail oder Onlineformular.
Einsatzmöglichkeiten:
Firmen-Homepage:
Als Personalmarketing-Instrument hat die eigene Unternehmens-Homepage eine zentrale Bedeutung und wird von Unternehmen aller Größen genutzt. Über die Website kann sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber vorstellen (z. B. mit zu besetzenden Stellen oder Karrieremöglichkeiten im Betrieb). Neben der Aktualität der veröffentlichten Stellenangebote sind unter anderem der Informationsgehalt sowie die Benutzerfreundlichkeit wichtig. Die Firmen-Website ist eine wichtige Informationsquelle für Bewerber, um sich im Vorfeld über potentielle Arbeitgeber zu informieren.
Jobbörsen / Jobmessen im Internet:
Über Internet-Jobbörsen (Links am Ende des Artikels) können Unternehmen online Stellenanzeigen veröffentlichen bzw. in Bewerberdatenbanken geeignete Kandidaten recherchieren. Die aussagekräftige Anzeige orientiert sich in Aufbau und Gestaltung an den Kriterien für Printmedien. Anzahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen geben Aufschluss über den Erfolg der Stellenanzeige.
Entscheidend für die Auswahl einer geeigneten Jobbörse sind neben dem Kostenfaktor auch Bekanntheitsgrad des Stellenmarktes, zu besetzende Position (spezialisierte Stellenmärkte) sowie die Zielgruppe.
Nicht-kommerzielle Jobbörsen
Anders als bei einer Anzeigenschaltung in Print- oder Onlinemedien entstehen dem Arbeitgeber durch ein Stellenangebot über das Arbeitsmarktportal des Arbeitsamtes keine Kosten. Vakante Stellen werden dem Arbeitsamt gemeldet und werden kostenlos veröffentlicht Diese Stellen können von Bewerbern mittels berufsbezogener Auswahlkriterien abgerufen und eingesehen werden.
c) Einschaltung eines Personalberaters
Für Arbeitgeber bieten Personalberater bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften eine Vielzahl von operativen und strategischen Tätigkeiten an. Beispiele für das Aufgabenfeld eines Personalberaters sind die Entwicklung eines adäquaten Anforderungsprofils, die Auswahl geeigneter Print- und Online-Medien für die Schaltung von Stellenanzeigen, die Formulierung einer aussagekräftigen Stellenanzeige, die Bewerberauswahl, das Führen von Vorstellungsgesprächen bis hin zur Ermittlung des längerfristigen Bedarfs an Fach- und Führungskräften, etc.
Headhunter oder Executive Searcher nehmen direkten Kontakt (z. B. per Telefon oder Mail) zu möglichen Kandidaten auf. Die angesprochenen Fach- und Führungskräfte werden im Vorfeld im Rahmen einer Research-Analyse ermittelt.
d) Rekrutierungsmessen / Hochschulmarketing
Auf Rekrutierungsmessen (Links am Ende des Artikels) haben Arbeitgeber die Möglichkeit, sich zukünftigen Bewerbern vorzustellen und Kontakt aufzunehmen. Um auch auf die gewünschte Zielgruppe zu treffen ist die Auswahl der geeigneten Messe wichtig. Da das Angebot an Karrieremessen groß ist, empfiehlt es sich, im Vorfeld Informationen zum Besucherprofil (Abiturienten, Absolventen, Young Professionals, etc.), zum Ablauf der Veranstaltung (mit oder ohne Vorauswahl) oder auch zu den ggf. schwerpunktmäßig vertretenen Branchen einzuholen.
Zielgruppe des Hochschulmarketing bilden schwerpunktmäßig Studenten, Hochschulabsolventen und Young Professionals. Unternehmen stellen sich im Rahmen des Hochschulmarketing an Universitäten vor, um Kontakte zu potenziellen Bewerbern herzustellen bzw. Bewerber zu rekrutieren.
--------
Fazit:
Aufgrund der momentanen Arbeitsmarktsituation bilden Personalmarketing-Aktivitäten für viele Branchen / Unternehmen derzeit kein vorrangiges Unternehmensziel. Obwohl die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter (nicht nur aufgrund der zu erwartenden demographischen Engpässe im Fach- und Führungskräftebereich) in nächster Zeit erhöhte Aufmerksamkeit verlangt. Auch ist ein attraktives Arbeitgeber-Image nicht kurzfristig erreichbar.
Die aktive Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt wird immer wichtiger. Hierbei steht die Auswahl geeigneter Personalmarketing-Aktivitäten im Vordergrund, wobei die Nutzung von Online-Medien zwischenzeitlich stark verbreitet ist. Alle Aktivitäten des Personalmarketing müssen zielgruppenorientiert ausgerichtet sein. Externe Anbieter können hier die Personalverantwortlichen entsprechend beraten und unterstützen.
Die vorstehende Zusammenstellung sowie die Linkübersicht erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie stellen lediglich eine Auswahl zur Bearbeitung des umfassenden Personalmarketing-Themas dar.
Einige Links zum Thema "Personalbeschaffung":
Zeitungen mit Online-Stellenmärkten:
http://www.faz.net
http://www.rp-online.de
http://waz.stellenanzeigen.de
http://www.sueddeutsche.de
http://www.welt.de
Jobbörsen:
http://www.arbeitsamt.de
http://www.jobpilot.de
http://www.jobs.de
http://www.jobware.de
http://www.monster.de
http://www.stellen-online.de
http://www.stepstone.de
Rekrutierungsmessen / Jobmessen:
http://www.absolventenkongress.de
http://www.akademika.de
http://www.azubitage.de
http://www.bonding.de
http://www.einstieg-abi.de
http://www.karrieretag.de
 zurück
|
|
